Quand il y a rupture de contrat suite d’un licenciement ou d’une démission, le salarié peut négocier avec son employeur une indemnité de rupture conventionnelle. Cette indemnité concerne spécifiquement les employés qui ont convenu à une rupture de contrat à durée indéterminée avec leur employeur. Sauf si l’employé a commis une faute très grave, il recevra une certaine somme d’argent qu’il ait au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ou non. Plusieurs questions peuvent se poser dans ce cas, est-ce qu’il y aura une imposition ou une taxe sur cette indemnité ? À combien elle s’élèvera ? Nous allons tenter de répondre à toutes ces questions.
Table des matières :
Indemnités de rupture conventionnelle : c’est quoi ? Et ça concerne qui ?
La rupture conventionnelle est une négociation de rupture de contrat créée en 2008 pour s’adapter au marché du travail. La crise économique de cette année-là a provoqué un nombre incalculable de licenciement économique et énormément de personnes se sont retrouvées sans rien du jour au lendemain. Elle a été conçue spécialement pour procurer une compensation aux employés. La négociation est obligatoire et elle passe en plusieurs étapes.
D’abord, il y a une réunion des deux parties, un accord entre les deux et à une homologation d’une convention. Les deux parties doivent obligatoirement trouver un accord, sinon la rupture conventionnelle ne sera pas appliquée. S’ils arrivent à trouver un terrain d’entente, l’employeur devra minutieusement calculer la somme minimum de l’indemnité de rupture, sinon l’accord entre lui et son salarié sera annulé. Elle doit être supérieure à une indemnité légale de licenciement ou à une indemnité conventionnelle de licenciement. Elle ne concerne malheureusement que les contrats à durée indéterminée, les CDD ne peuvent pas recevoir ce genre d’indemnisation.
Dans quels cas appliquer la rupture conventionnelle ?
Elle doit être appliqué dans les cas suivants :
- l’un des deux parties a décidé de rompre le contrat,
- dans le cas où l’employeur a décidé d’une mise en retraite ou du licenciement de l’employé,
- que les deux parties ont décidé de rompre le contrat de travail,
- que l’employé a décidé de prendre sa retraite, de démissionner ou que son patron n’a pas respecter ses obligations envers lui,
- le contrat de travail peut être rompu dans des cas de force majeure et fera l’objet d’une rupture collective, individuelle ou conventionnelle.
Il est possible de calculer le montant de l’indemnité minimum en fonction du temps passé dans l’entreprise. Il doit obligatoirement être supérieur à celui d‘une indemnisation de licenciement, et le reste peut être négocié entre l’employeur et l’employé s’ils ont une bonne relation.
Comment calculer le montant minimum son indemnité de rupture ?
Il existe deux formules de calculs en fonction de deux paramètres : l’ancienneté supérieure à 10 ans et l’ancienneté inférieure à 10 ans.
Ancienneté supérieure à 10 ans
Il faut savoir que certaines primes exceptionnelles et les gratifications annuelles sont incluses dans l’indemnité. Elle sera égale à ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté après 11 ans, et ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
Le salaire choisi pour faire ce calcul représente la meilleure formule pour l’employé, c’est-à-dire qu’il doit être égal à la moyenne mensuelle de l’année qui a précédé le licenciement. Pour ce qui est des primes annuelles, il faut compter en plus au moins 1/12 de la somme de la prime attribuée les 3 derniers mois de chaque année.
Ancienneté inférieure à 10 ans
Dans le cas d’une ancienneté inférieure à 10 ans, le montant minimum légal de l’indemnité est est calculée en fonction du salaire mensuel payé au moment du licenciement. Elle doit être impérativement supérieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté.
Encore une fois, la formule la plus avantageuse est choisie pour calculer cette indemnité, c’est-à-dire la moyenne mensuelle de l’année qui précède le licenciement. Dans le cas où l’employé n’a même pas fait une année dans l’entreprise, alors ça sera la moyenne des mois où il a était présent. Pour la prime annuelle, il faut ajouter 1/12 du total de la prime au 3 derniers mois.
ℹ️ Notez que dans un cas comme dans l’autres, le congé parental d’éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein dans le calcul de l’ancienneté.
Indemnité de rupture conventionnelle : quelles sont les charges sociales ?
L’indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de CSG ET CRDS et autres cotisations sociales. L’exonération dans ce cas ne touche que les sommes qui ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Si l’indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, elle sera automatiquement exonérée de cotisations sociales en fonction du montant le plus important, c’est-à-dire :
- pour 50% du total de l’indemnité dans la limite de 246 816 euros,
- ou le double de la rémunération annuelle sous la même limite.
La limite du montant exonéré est fixée à deux plafonds annuels de sécurité sociale (PASS), et donc à 82 272 euros en 2020 et en 2011. Par contre, si l’indemnité de rupture est supérieure à 10 PASS donc 411 360 euros, la cotisation sociale s’appliquera à elle et ça dès le 1er euro.
Quelle est la période de prévis d’une rupture ?
Étant donné que le rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est un accord signé auprès les deux parties, aucun préavis minimum n’est prévu par la loi. Cependant, les parties doivent s’entrentendre sur une date de rupture qui convienne à chacun.
La durée du préavis est donc un élément déterminant la négociation des termes de la rupture d’un CDI.
Conseils pour bien négocier votre indemnité de rupture conventionnelle
Sachez que si un montant minimum est défini par le code du travail, l’indemnité peut être négociée à la hausse avec l’employeur. La bonne entente entre les deux parties et la durée du préavis pour former un remplaçant sont alors des arguments de négociations que le salarié peut mettre en avant pour obtenir une prime de départ plus importante.
Dans la vidéo ci-dessous, une avocate spécialisée dans le droit du travail vous liste les meilleurs arguments de négociation qui viendront nourrir l’échange avec votre futur ex employeur !
Quels sont les avantages de la rupture par rapport à une démission ou un licenciement ?
Du point de vue du salarié
Si un salarié veut quitter son emploi, il a tout intérêt à faire rupture conventionnelle qui est bien plus avantageuse qu’une démission. En effet, si la rupture permet de toucher une indemnité de départ, elle donne également le droit au chômage. Elle apporte donc un confort financier non négligeable pour aborder sereinement la période de transition avant de trouver un nouvel emploi ou de créer une micro entreprise.
Par ailleurs, il est toujours de mieux pour les salariés de conserver de bonnes relations avec leur ancien employeur. Des références peuvent vous être demandée dans le cadre d’un futur recrutement. Il faut donc toujours bien garder ça à l’esprit et ne pas créer de tentions au moment de votre départ. La rupture pose ainsi les bases d’un départ en bonne intelligence.
Du point de vue de l’employeur
Pour l’employeur, faire une rupture permet d‘éviter une éventuelle procédure aux prud’hommes qui est le risque d’un licenciement sans motif valable. En comparaison avec une démission, elle permet de s’accorder avec le salarié sur une période de préavis permettant de recruter et de former un nouvel employé sur le poste vacant.
