Selon l’ANI de 2013 (Accord National Interprofessionnel), la QVT (Qualité de Vie au Travail) définit les actions qui permettent à la fois d’améliorer les conditions de travail des salariés et la performance globale des entreprises. Cette assertion nous amène à dire que la QVT comprend des éléments complexes qui nécessitent d’être développés pour le bien-être des travailleurs et l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Table des matières :
Définition initiale de la qualité de vie au travail
En France, la définition de la QVT la plus couramment admise est celle dérivée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :
- « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. »
- « La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.»
- « La qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié. »
Ces différentes définitions traduisent l’esprit de la QVT exprimé par les fondateurs de l’accord. En d’autres termes, il revient à chaque entreprise de construire sa démarche et de définir sa propre notion de qualité de vie au travail. Toutefois, il faut garder en tête les fondements du concept :
- Les liens indissociables entre la QVT et la performance de l’entreprise ;
- Faire l’équilibre entre la perception des conditions de travail de manière collective et individuelle – le sentiment de bien-être – et l’atteinte des objectifs dans les organisations ;
- Faire le point entre les 3 piliers fondamentaux de la QVT : les conditions d’emploi et l’environnement du travail, l’aptitude à s’exprimer et à agir et l’objet du travail.
Évolution de la QVT au sein des entreprises : la QVCT
On retrouve, pour la première fois, les termes de qualité de vie au travail dans la littérature anglo-saxonne à la fin des années 70. Elle traduit les mots « Quality of working life ». La notion se popularise en France dans les années 2010 à travers les négociations entre les partenaires sociaux.
La notion de qualité de vie au travail revêt un cadre légal avec l’ANI de 2013 et la loi Rebsamen de 2015 sur le dialogue social si bien qu’elle devient un terme courant au sein de l’entreprise. La QVT substitut alors progressivement le concept de risques psychosociaux (RPS).
L’évolution du vocabulaire (conditions de travail, RPS, QVT…) nous amène à dire que la société change in crescendo sa manière d’appréhender le travail, y compris ses attentes. La QVT consacre une vision plus élargie des responsabilités de l’entreprise tout en donnant un aspect moins contraignant et un regard équilibré sur le travail. Elle rappelle l’importance du travail, autrement dit ses avantages, comme la protection de la santé.
Récemment, on parle plutôt de Qualité de vie et conditions liées au travail (QVCT) à la place de la QVT. Le but est d’insister sur les conditions d’exercice du travail et les actions organisationnelles pour améliorer la situation des salariés. Le terme QVCT évoque un lien entre les aspects fondamentaux de la QVT et les enjeux de la santé et la sécurité au travail. Les acteurs sociaux se concentrent plus sur la prévention des risques liés au travail (loi Santé au Travail du 1er avril 2022).
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La qualité de vie au travail dans son acception propre
La qualité de vie au travail est avant tout une démarche en vue d’améliorer la manière de travailler au sein d’une entreprise. Elle diffère de l’analyse de la situation de travail.
La notion de QVT correspond explicitement à l’environnement de travail dans lequel se situent les salariés d’une entreprise. Elle évoque donc différents sujets comme l’égalité homme/femme, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les promotions internes, la difficulté du travail, le contenu du travail, les risques psychosociaux, les conditions de travail, la culture d’entreprise, la santé au travail, etc.
Opter pour une démarche QVT, c’est donc intégrer progressivement, de façon collective, des stratégies opérationnelles et participatives dans une entreprise en vue de perfectionner les manières de travailler. Cette intervention implique d’agir sur le contenu du travail afin d’élaborer des conditions de travail propices à l’épanouissement de tous les collaborateurs, tout en assurant l’optimisation des performances de l’entreprise.
S’engager sur la qualité de vie au travail mobilise alors les pôles RH, les managers et la direction de l’entreprise, les partenaires sociaux ainsi que tous les salariés. Toutes ces entités devront discuter sur plusieurs points qui vont améliorer les relations au travail (dialogue social, prévention des risques, bien-être au travail, échanges constants entre employeur et travailleur…).
Les avantages de la QVT au sein de l’organisation : engagement et performance
La QVT contribue au bien-être de chaque collaborateur et de la société. Mais profite-t-elle aussi à l’entreprise ? Autrement dit, la QVT encourage-t-elle la performance de l’entreprise ?
Les études autour de la QVT démontrent l’engagement des salariés et leur incidence dans la performance de l’entreprise. Wright (2010) énonce que le bien-être des salariés expliquerait l’augmentation de 25 % des variations de performance entre employés.
La qualité de l’engagement est également très importante. La théorie de l’autodétermination figure parmi les grands principes qui met en évidence la relation entre QVT, engagement et performance dans une entreprise. Pour mieux expliquer cette corrélation, elle énonce que plus la motivation est ancrée, plus les performances au travail deviennent meilleures. Par ailleurs, quand la motivation provient d’un élément externe, comme les conditions de travail ou les primes, l’engagement persiste, mais ne subsiste pas continuellement.
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Les actions à entreprendre
Pour l’amélioration de la santé au travail, de la relation professionnelle entre collaborateurs et des interactions entre salariés et employeur, l’entreprise peut penser à :
Mettre en valeur les objectifs et les priorités de l’organisation
Pour instaurer une démarche QVT convaincante, les objectifs de l’entreprise doivent s’aligner avec sa mission. En voici quelques exemples : réduire le turnover ou l’absentéisme, améliorer la qualité du recrutement ou encore mieux gérer la charge du travail.
Réunir des groupes de personnes clés autour d’un projet
Cela revient à associer par exemple la Direction, les managers, les salariés, le Comité Social et Économique ou encore les services de santé pour mettre en œuvre une vision en relation avec un projet.
Favoriser la mise en pratique
Pour atteindre les objectifs de la QVT, il faut mettre en place des actions, des guides, des formations ou des outils appropriés. C’est sans doute l’étape la plus cruciale pour inscrire la démarche QVT dans le quotidien de l’entreprise. Après avoir mis en place ces actions, il ne reste plus qu’à faire un bilan pour évaluer et identifier les succès et les points obscurs restants.
Jauger et immortaliser la démarche QVT
Pour avoir une amélioration continue de la démarche QVT, il est important d’évaluer des indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail sur le moyen et le long terme. On peut par exemple établir une enquête ou un rapport de situation auprès de chaque salarié.
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Les éléments à considérer pour mettre en place une démarche QVT
Pour mettre en pratique la démarche QVT en vue d’améliorer les conditions de travail ou d’établir un bilan sur la situation de travail en cours, il faut se concentrer sur le contenu du travail. Il convient alors de se tourner auprès des salariés et de consulter leur avis.
La direction des ressources humaines peut s’appuyer sur le dialogue social à travers des questionnaires, des tables rondes, des points réguliers pour évaluer les conditions de travail de l’entreprise. Ces échanges d’informations permettront d’évoquer des sujets pertinents comme l’organisation du travail, les formations professionnelles, la santé au travail, les gratifications ou encore les RPS.
Pour contribuer à l’amélioration de la QVT, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail ou ANACT évoque différents axes à prendre en compte :
- Les relations au travail et le climat social
- Le contenu du travail et les moyens proposés aux collaborateurs pour mener leurs missions
- L’environnement de travail et son impact sur la santé au travail
- L’organisation du travail dans la société
- L’évolution de chaque collaborateur à travers ses réalisations, son développement personnel et professionnel
- L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
- La valorisation des compétences et du parcours professionnel de chaque salarié
- Le management participatif
Le Comité Social et Économique ou CSE contribue également à l’amélioration des conditions de travail et au dialogue social, c’est pourquoi il convient de mettre en place une structure appropriée à chaque entreprise. Cela permet d’envisager les enjeux de stratégie et de pérennité au travail ainsi que les questions en relation avec la santé au travail.
